Arni Hole: Rovnosť berieme vážne!

Arni Hole / ODZ, 11. 12. 2014

Prinášame vystúpenie pani Arni Hole, generálnej riaditeľky Ministerstva pre deti, rovnosť a sociálnu inklúziu z Nórska, ktorá v súčasnosti pôsobí v Agentúre EÚ pre základné práva (FRA) vo Viedni, na našom workshope Politiky rodovej rovnosti vo firmách: výhra pre všetkých ľudí (Bratislava, 11. 12. 2014):
 
V nedávno zverejnenom medzinárodnom rebríčku Svetového ekonomického fóra týkajúceho sa rodových rozdielov sa Slovensko umiestnilo na 90. mieste zo 142 štátov (Nórsko skončilo na 3. mieste). 23. novembra bol uverejnený index Legatum Prosperity Index, ktorý vyhodnocuje 8 ukazovateľov: ekonomickú situáciu, podnikateľské prostredie a príležitosti, verejnú správu, sociálny kapitál, osobnú slobodu, bezpečnosť, zdravie a vzdelanie. Spomedzi 142 hodnotených štátov sa Slovensko umiestnilo na 35. a Nórsko na 1. mieste.

Spoločný pohľad na tieto dva renomované rebríčky naznačuje, na čo sa musíme v našom snažení zamerať. Rodová rovnosť je jednoznačne spojená so všetkými uvedenými ukazovateľmi: dokážete si predstaviť osobnú slobodu alebo požívanie základných ľudských práv bez zohľadnenia skutočného postavenia žien v danom štáte? Bez rodovej citlivosti?

Môžeme si dovoliť čakať do roku 2095, kedy by sme podľa Svetového ekonomického fóra mali pri súčasnom tempe reálne dosiahnuť rodovú rovnosť? Dokážu naše ekonomiky prežiť, ak nebudú využívať všetkých šikovných a schopných ľudí bez ohľadu na pohlavie? Bez „zisku“ z investícií do vyššieho vzdelania? Bez využívania nadania mladých ľudí v oblasti inovácií a podnikania? Bez zaistenia bezpečnosti a slobody pre dievčatá a ženy v súkromí aj na verejnosti? V tejto súvislosti chcem spomenúť prieskum Násilie na ženách, ktorý v marci 2014 spustila Agentúra EÚ pre základné práva (FRA) vo všetkých 28 členských štátoch. Rodovo podmienené násilie a obťažovanie predstavujú obrovský problém v rámci celej EÚ.

Mali by sme sa pýtať na zabezpečenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pre ženy aj pre mužov (preferencie mužov, možnosti a správanie). Bez možností zosúladiť svoj pracovný a rodinný život je ťažké byť spoločensky angažovaný/á.

Mali by sme sa pozrieť na rozdiely medzi mužmi a ženami v odmeňovaní a dôchodkoch, ktorých priemer v rámci EÚ je stále pozoruhodne vysoký (rozdiel v odmeňovaní je 16,8 %).

Mali by sme sa pýtať na rovnovážne zastúpenie žien a mužov vo vrcholovom manažmente, v predstavenstvách veľkých firiem, v podnikaní, ako aj na možnú pretrvávajúcu priamu či nepriamu diskrimináciu na pracovisku.

Musíme sa zaoberať hlavnými príčinami nerovnosti: Spôsob, akým je spoločnosť organizovaná okolo rodiny – výchova detí, rodičovstvo, starostlivosť o starších, rodovo podmienené násilie, tvrdohlavá stereotypizácia a rodové roly prenášané historickými tradíciami, hodnotami a zvyklosťami na verejnosti aj v súkromí a v neposlednom rade aj v zamestnaní. PREČO sa nerovnosti reprodukujú?

Mali by sme si položiť otázku: Prečo médiá prezentujú tradičné (aj keď na pohľad modernizované) rodové a sexuálne stereotypy a obrázky tiel žien a mužov? Samozrejme, že to robia s cieľom predať produkt, ale je príliš jednoduché povedať „toto chce verejnosť“. Keď sme sa bavili o reklame, jedna moja známa zo Slovenska, ktorá pracuje vo FRA, povedala: „Čím viac nahoty, tým lepšie. Ale len u žien. Muži sú vždy riadne oblečení.“ Aký signál tým vysielame k verejnosti a mládeži?

Nie som presvedčená, že podobné reklamné postupy podporujú spoločenský rozvoj a podnikanie. Dobre vieme, že zapadajú do nezdravých stereotypov a prispievajú k udržiavaniu tradičných rodových rolí, či dokonca k rodovo podmienenému násiliu. Nórsky zákon o reklame obsahuje článok, ktorý zakazuje rodovú diskrimináciu v reklame. Ktokoľvek môže podať sťažnosť ombudsmanovi pre spotrebiteľov a trhovej komisii, ktorá môže uložiť pokutu, ak nedôjde k stiahnutiu diskriminačnej reklamy. Za posledných 30 rokov táto legislatívna a administratívna úprava takmer odstránila rodové stereotypy v nórskych médiách a reklame. Minulý rok bolo podaných len 33 sťažností.

Prečo ale ešte stále mnohí považujú rodovú rovnosť za problematiku týkajúcu sa len žien, za problém mimo hlavných oblastí politiky a ekonomiky, za „vedľajšiu úlohu“ pre tých, ktorých to zaujíma? A za niečo iné než základné ľudské práva? Tu nejde o „ľudské práva žien“, ide o právo žien plne požívať svoje ľudské práva ako jednotlivkyne. Som presvedčená, že na úspešnú realizáciu základných práv musíme robiť rodové analýzy a používať údaje členené podľa pohlavia.

Kedy si konečne uvedomíme, že do projektu budovania rodovej rovnosti je potrebné zapojiť aj chlapcov a mužov? Vážne sa ich opýtať, čo chcú od budúcnosti? Naozaj chcú byť naďalej zviazaní tradičnými rolami a očakávaniami? Alebo aj oni potrebujú väčšiu voľnosť rolí, aby mohli žiť svoj život naplno?

Mali by sme sa ich opýtať na ich sociálne očakávania ako chlapcov, mužov a rodičov. Vieme, ako oni chápu rodové aspekty v každodennom živote? Diskutujú o svojich sociálnych rodoch? Ako sa môžeme ďalej rozvíjať, ak tieto odpovede nepoznáme alebo ak do našich aktivít nezapojíme obe pohlavia?

Som si istá, že muži na riadiacich a vedúcich pozíciách a v politických funkciách chápu, že rovnosť je pre spoločnosť prínosom. Že šikovní ľudia bez ohľadu na svoje pohlavie a pôvod, ktorí dostanú príležitosť rásť a prispievať k rozvoju, sú pozitívom pre podnikanie. Musíme sa však zhodnúť na tom, že dosiahnuť rodovú rovnosť je mimoriadne náročné, pretože ide proti zakoreneným hodnotám, historickým a tradičným rodovým očakávaniam a vžitej deľbe práce doma a na pracovisku. Proti hodnotám, ktoré nikto nespochybňuje, ktoré predstavujú „kultúru“. Buďme k sebe úprimní, zmeniť vžité hodnoty a rodové stereotypy je oveľa ťažšie ako akýkoľvek technologický pokrok.

Rovnosť súvisí s demokratickým zdieľaním moci a participáciou. Ako zmenšiť odpor voči zdieľaniu moci? Patrí mužom moc „prirodzene“, pretože sa na narodili ako muži alebo sú súčasťou dlhej histórie vlády mužov? Nie, samozrejme. Väčšina mužov nedisponuje veľkou spoločenskou a ekonomickou mocou. Ale ľudia majú sklon k stereotypizácii tejto „prirodzenosti“, dokonca aj ženy.

Pre mňa rodová rovnosť znamená slobodu každého jednotlivca byť súčasťou spoločnosti s pocitom dôvery a bezpečia bez ohľadu na pohlavie či na oblasti, v ktorých sa etnický pôvod, schopnosti či postihnutie, sexuálna orientácia alebo identita, vek či náboženské presvedčenie prekrývajú s pohlavím.

Chcela by som varovať pred každým typom „redukcionizmu“, keď sa náš pohľad na osobu zúži výlučne na jej biologické pohlavie, etnický pôvod, sexuálnu orientáciu alebo identitu, na jej postihnutie alebo vek, či na skutočnosť, že ide „len o dieťa“. Každý jednotlivec má množstvo vlastností a čŕt. Nesmieme zabúdať, že ženy sa medzi sebou odlišujú presne tak, ako sa medzi sebou líšia muži. Ženy však boli vždy diskriminované ako „skupina“, ako „typické ženy“, či prinajlepšom rozdelené na dve skupiny: „dobré“ a „zlé“ ženy. U mužov to tak nie je; muži boli vždy považovaní za „ľudí“, za jednotlivcov, za „normu“. Žiaľ, ľudia môžu byť vystavení viacnásobnej diskriminácii, ak majú niekoľko vlastností, ktoré štruktúry danej spoločnosti považujú za menejcenné. Môžeme to nazývať aj prierezová diskriminácia, ako napríklad v prípade žien, ktoré sú zároveň príslušníčkami etnickej menšiny. Musíme si to uvedomiť a bojovať proti tomu.

Aby sme dokázali odhaliť rodové nerovnosti, ktoré sú často skryté, či dokonca „neúmyselné“, potrebujeme vhodné metódy a výskum. Potrebujeme údaje o ich výskyte, ktoré merajú faktory vo všetkých oblastiach spoločnosti (ako napríklad štúdia agentúry FRA o násilí na ženách). Mali by sme študovať rodinné štruktúry a rodinné „preferencie“, pretože mnohé rozhodnutia sa robia v rámci rodiny, pričom rodina je práve tým miestom, ktoré vštepuje hodnoty našim deťom.

Musíme sa však pýtať najmä PREČO. Prečo, napríklad, je rodovo podmienené násilie rozšírené do takej veľkej miery? Toto je najťažšia úloha: zistiť PREČO. Napríklad tak ako v prípade štúdie v oblasti pôrodov, ktorá sa nedávno uskutočnila tu na Slovensku.

Ľudský kapitál je najcennejším „aktívom“ každého národa, každej firmy. „Každý“ súhlasí, že talent a nadanie sa medzi mužmi a ženami vyskytujú v rovnakej miere. Preto sa pýtam, ktorá ekonomika je ochotná vzdať sa veľkej časti svojho spoločenského kapitálu? (Očividne stále mnohé vo svete.)

Všetci ľudia, ženy i muži, by mali mať možnosť získať vzdelanie, ktoré zodpovedá ich schopnostiam, a príležitosť uplatniť svoje schopnosti a znalosti. Aby to bolo možné dosiahnuť, musíme ešte zbúrať veľa múrov, odstrániť mnoho predsudkov a presadiť nové myšlienky v riadení ľudských zdrojov s cieľom vybudovať rovnováhu medzi rodinným a pracovným životom.

Každá dospelá osoba by mala dostať príležitosť platiť dane: mať zamestnanie a plat, z ktorého sa dá žiť, a platiť späť dane pre spoločné dobro. Tým podporovať rast ekonomiky, tvorbu pridanej hodnoty vo verejnej aj súkromnej sfére a investície do vzdelania, sociálneho zabezpečenia a nových pracovných príležitostí.

Občas je zodpovedným potrebné pripomenúť, že sociálne inovácie, ako napríklad modernizácia riadenia ľudských zdrojov a prijímania zamestnankýň a zamestnancov, sú mimoriadne dôležité na zabezpečenie rastu a udržateľnosti. Technológia sama osebe nie je tým hlavným hnacím motorom.

Samozrejme, musí existovať vhodná legislatíva. V pracovnom prostredí sa to týka boja proti diskriminácii (vrátane diskriminácie tehotných žien), prijímania do zamestnania, plateného rodičovského voľna (bez ohľadu na pohlavie), rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu, dôchodkových nárokov, vzdelávania na pracovisku a celoživotného vzdelávania, pretože trh práce a technológie sa menia rýchlym tempom…, účasti na rozhodovacom procese v pracovnom prostredí (prostredníctvom dohôd so sociálnymi partnermi na národnej aj miestnej úrovni). Je potrebné podporovať ženy v podnikaní. Starostlivosť o starších by sa mala považovať za profesionálnu prácu, vyčlenenú z rodinných povinností (prečítajte si: Tradičné neplatené povinnosti žien).

Navyše na miestnej úrovni je v rámci firiem alebo verejných organizácií možné dohodnúť sa na stanovení cieľov v oblasti rodovej rovnováhy a pravidelného predkladania správ týkajúcich sa rovnosti a diverzity vrcholovému manažmentu a správnym radám (v Nórsku to upravuje legislatíva na úrovni štátu). Je potrebné sledovať výkonnosť tých, čo riadia, aj transparentnosť pri výkone ich povinností.

Legislatíva a osvedčené postupy zmenili mužské a ženské roly navždy, za posledných 40 rokov sa výrazne zmenil vzťah medzi pracovným a súkromným životom. Podnikový sektor, odbory a firmy vidia, že predvídateľné pracovné podmienky pre mužov i ženy, správne vodcovstvo, (rodovo neutrálny) systém kariérneho rozvoja, zákaz obťažovania a diskriminácie, možnosti vznášať sťažnosti či prístup k súdom sú prostriedkami na dosiahnutie vysokej výkonnosti a zisku. Všeobecne možno konštatovať, že presadzovanie ľudských práv sa zdá byť ekonomicky múdre (a nie je to len rečnícke tvrdenie, stačí sa pozrieť na vyššie spomínane rebríčky, najmä na Prosperity Index).

Nórske deti vyrastajú s vedomím, že ženy sú výborné premiérky a výkonné riaditeľky a že muži, keď na to príde, sú skvelí v poskytovaní starostlivosti.

O Nórsku je známe, že má obsiahlu legislatívu. Áno, veríme, že zákony dokážu formovať naše správanie (ako napríklad zelené dane či zákon o reklame týkajúci sa rodovej diskriminácie v reklamách, zákonné právo každého dieťaťa na miesto v materskej škole alebo „otcovské kvóty“ v rámci platenej rodičovskej dovolenky).

Ak svoje zákonné práva dobre poznáte, môžete bojovať za pravdu a vyžadovať zodpovednosť od volených a vládnych orgánov. A nikdy nie je na škodu, ak pri tom poukážete na ekonomické výhody či použijete argument o hospodárskom raste (ako nedávno urobilo OECD, keď obhajovalo rodovú rovnosť a potrebu dostať milióny ďalších žien do plateného zamestnania).

Vlády a parlamenty boli po generácie na čele modernizácie Nórska. Každej zásadnej sociálnej reforme predchádzajú konzultácie a rokovania medzi sociálnymi partnermi (odporúčanie Medzinárodnej organizácie práce o správnom riadení a tripartitnej spolupráci).

Štát poskytuje a uľahčuje možnosti výberu: každej osobe dáva možnosť zvoliť si primeraný život. Mali by sme mať skutočnú možnosť voľby, nielen naoko. Táto možnosť voľby by nemala byť obmedzená nerovnosťou či tradičnými kultúrnymi rodovými predsudkami. Alebo nedostatkom rodinných zariadení, v dôsledku ktorého nemôžu obaja rodičia pracovať. V takom prípade je takzvaná možnosť voľby často „buď, alebo“ – rodina, alebo práca, ale nie oboje naraz.

Zvoliť si však musíme sami/samy, bez ohľadu na pohlavie.

V roku 2003 konzervatívno-liberálna vláda predložila nórskemu parlamentu novely piatich zákonov týkajúcich sa firiem (veľkých a kótovaných spoločností a iných), ktoré obsahovali povinnosť vymenovať do svojho vedenia najmenej 40 % zástupcov z každého pohlavia. Mala som na starosti ich prípravu, pričom sme nemali príliš veľa poznatkov alebo overených „právnych postupov“, z ktorých by sme mohli vychádzať. Existovala však silná politická vôľa a určitý tlak zo strany verejnosti, ktorý vyplynul z relatívne slabých výsledkov podnikového sektora v oblasti zamestnávania žien. Veľa sme konzultovali, šikovne využívali médiá a udržiavali živú debatu, až kým parlament v novembri 2003 nové zákony neschválil. Podniky vždy dostanú najmenej dvojročné prechodné obdobie, aby sa novým zmenám prispôsobili, ale v porovnaní so 7 % v roku 2003 máme v súčasnosti vo vedení firiem viac ako 40 % žien. Nebol žiadny problém nájsť schopné a kompetentné ženy. Ani ženy nemali problém prevziať na seba zodpovednosť. (Hoci niektorí tvrdili, že ženy nebudú chcieť prijať takéto povinnosti a že ich nebude dosť. Jednoznačne šlo o štrukturálne stereotypy.)

Nová legislatíva zmenila podnikovú kultúru a posilnila uplatnenie všetkých šikovných, schopných a vzdelaných osôb na vyšších stupňoch hospodárstva. Firmy, ktoré tejto legislatíve nepodliehajú, majú vo vedení v priemere len 17 % žien. Stále je však príliš málo žien vo vrcholovom manažmente a trh práce ostáva rodovo segmentovaný.

Netvrdím, že tento typ legislatívy predstavuje rýchle riešenie na dosiahnutie rovnosti mužov a žien vo firemnej sfére, alebo že by mali rovnakým spôsobom postupovať všetky štáty. Ale mnohé štáty sa ním inšpirovali, vrátane Španielska, Talianska, Islandu, Holandska, Belgicka, Nemecka, Veľkej Británie, Švédska, Dánska a dokonca EÚ. Bývalá komisárka Viviane Reding požiadala o zavedenie upraveného nórskeho modelu pre kótované spoločnosti v rámci európskej dvadsaťosmičky. Na jeho naplnenie sa stále čaká.

Od roku 1977 platí v Nórsku veľmi prísny zákon o pracovnom prostredí, ktorý obsahuje ustanovenia o primeranej práci a náležité systémy kontroly a sankcie, ktorý dopĺňa zákon o rovnosti mužov a žien z roku 1979 (a ďalšie tri antidiskriminačné zákony prijaté neskôr). Všetky zákony o rovnosti mužov a žien obsahujú pozitívne povinnosti proaktívne presadzovať rovnosť pohlaví a každoročne predkladať správy, a to pre súkromné podniky aj verejné inštitúcie. Upravujú aj právo vrátiť sa do zamestnania po rodičovskej dovolenke, rodovo neutrálnym, ale rodovo citlivým spôsobom. Rodovo neutrálna formulácia je dôležitá, pretože muži majú nárok na rodičovskú dovolenku spolu so ženami. Tzv. „otcovská kvóta“ v rámci platenej rodičovskej dovolenky (49 alebo 59 týždňov) je 10 týždňov, ktoré nie je možné previesť na matku, s výnimkou vážneho ochorenia. Matky majú takisto k dispozícii 10-týždňovú kvótu, zvyšok si môžu rodičia rozdeliť. Viac ako 20 % otcov ostáva na rodičovskej dovolenke dlhšie ako 10 týždňov. Niektorí si ju rozdelia s manželkami na polovicu. Rozhodnutie je len na nich, pričom materskú dovolenku si možno rozdeliť a čerpať až do tretieho roku dieťaťa. Mladí otcovia s detskými kočíkmi nie sú na nórskych uliciach ničím výnimočným. Toto už navždy zmenilo pohľad na mužskosť.

Uznali sme rovnosť mužov a žien v rodičovstve v rámci zákonov o rodine a zdravotnej starostlivosti pre nastávajúcich rodičov. Samozrejme, existujú osobitné zákony a služby týkajúce sa tehotných žien, materstva a nemocničnej starostlivosti, ale lekári/lekárky si pred pôrodom pozývajú oboch rodičov, aby ich bližšie informovali o tehotenstve a pôrode. V pracovnoprávnej legislatíve sme uzákonili právo na dojčenie v rámci plateného pracovného času v rozsahu jednej hodiny denne až do jedného roku života dieťaťa, aby sme ženám umožnili včasnejší návrat do zamestnania, aby neprišli o prácu, kariéru alebo plat.

Úplná starostlivosť o deti od skorého veku a materské školy sú k dispozícii za primeranú cenu, vrátane štátnych príspevkov. Na štátne dotácie majú nárok všetky materské školy, súkromné aj verejné, pokiaľ spĺňajú podmienky podľa zákona o materských školách. Polovica materských škôl v Nórsku je súkromná. Deti majú zo zákona nárok na miesto v materskej škole, ale je to samozrejme slobodné rozhodnutie ich rodičov.

Právo každého rodiča na desať dní plateného voľna za rok, až kým dieťa nedosiahne 12 rokov, vytvára stabilné a predvídateľné prostredie pre zamestnancov/kyne i zamestnávateľov. Náklady sú hradené na základe zákona o národnom poistení z daní, ktoré odvádzajú zamestnávatelia, zamestnanci/kyne a samostatne zárobkovo činné osoby, a zo štátnych príspevkov. V zákone o rodovej rovnosti je zakotvené právo, aby uchádzačky/i o zamestnanie nemuseli pri pohovoroch odpovedať na otázky o tehotenstve či plánovaní rodiny. Existujú sankcie a systém na riešenie takýchto sťažností: spor sa najprv pokúsi urovnať a vyriešiť ombudsman. Ak sa mu to nepodarí, na rad prichádza tribunál pre rovnosť, ktorého rozhodnutia sú právne záväzné. Napriek tomu zamestnávatelia ešte stále trochu váhajú pri zamestnávaní tehotných žien.

Už pred rokmi sme ratifikovali dohody ILO týkajúce sa rovnosti v odmeňovaní a práva pracovníčok/kov na vyvážený rodinný a pracovný život a spoločne so sociálnymi partnermi sme vynaložili veľa úsilia v oblasti rovnosti v odmeňovaní a budovania rovnováhy medzi rodinným a pracovným životom. Kolektívne vyjednávanie o platoch v posledných 30-40 rokoch zahŕňalo aj opatrenia na zabezpečenia rovnakého odmeňovania mužov a žien. Nedávno sme sa venovali potrebe zabezpečiť vyššiu transparentnosť pri určovaní miezd v súkromnom sektore: zamestnankyne/ci majú teraz možnosť podať sťažnosť, ak sa domnievajú, že sú obeťou diskriminácie v odmeňovaní na základe pohlavia, a majú právo na prístup k štatistickým údajom a informáciám.

Dnes už väčšina firiem chápe, že ak chcú získať, zamestnať a udržať si (v starnúcej Európe) tých najlepších zamestnancov/kyne bez ohľadu na pohlavie, musia im zabezpečiť pracovné podmienky, ktoré podporujú ich rodinný život. Presne tak by to malo byť, ale nebude to fungovať v spoločnosti alebo kultúre, ktorá je stále zväzovaná rodovými predsudkami a stereotypmi (týkajúcimi sa oboch pohlaví) a bojuje s nedostatkom rodinných zariadení.

Poznám veľa súkromných firiem, ktoré sú v oblasti rodovej rovnosti a diverzity veľmi progresívne, aby na trhu práce dokázali získať tých najlepších. Majú zavedené programy na vyhľadávanie talentov, mentorské programy, celoživotné vzdelávanie, plánovanie kariérneho rozvoja, rodinné zariadenia, ako aj ciele v oblasti rovnomerného zastúpenia žien a mužov na všetkých podnikových úrovniach.

Svoj systém pravidelne sledujú a vyhodnocujú, pretože každý rok, ako som už spomínala, musia vypracovať správu o plnení cieľov v oblasti rovnosti. Hoci je táto povinnosť predmetom diskusií, pre vedenie firmy je určite dobrou príležitosťou spoznať aktuálny stav v spoločnosti a primerane konať. Ombudsman pre rovnosť a boj proti diskriminácii každoročne prekontroluje množstvo správ a ak sú neúplné, upozorní na túto skutočnosť firmy, verejné inštitúcie a dokonca aj ministerstvá. Takéto „zahanbenie“ má svoj účinok; každý predsa pozná hodnotu dobrého mena.

Je len na vás, aby ste „žili legislatívou“, ktorú už vaša krajina a EÚ zaviedli. Veľmi dobrým východiskom je inštitucionalizovať spoluprácu medzi vládou a sociálnymi partnermi v pracovnej oblasti. Tripartitný systém, ako ho odporúča ILO. Rodové otázky sa musia stať štandardnou súčasťou tohto tripartitného systému, ktorou sa budú zaoberať osobitne vyčlenení pracovníci/pracovníčky, pričom diskusia s predstaviteľmi a predstaviteľkami občianskej spoločnosti je tiež súčasťou tohto balíčka. Ďakujem.

 

Stiahnite si:

Vystúpenie p. Arni Hole – Bratislava, 11. 12. 2014 (doc, 51 kB)

Ďalšie informácie o workshope

 

Workshop sme realizovali v spolupráci a s finančnou podporou Veľvyslanectva Spojených štátov amerických na Slovensku, Open Society Foundations, Fondu pre mimovládne organizácie Finančného mechanizmu EHP 2009-2014 spravovaného NOS-OSF a v spolupráci s Veľvyslanectvom Holandského kráľovstva na Slovensku.

Projekt Podpora implementácie záväzkov SR v oblasti ľudských práv žien smerujúca k presadzovaniu systémových zmien pri odstraňovaní a prevencii diskriminácie žien vrátane rodovo podmieneného násilia zo strany verejných inštitúcií bol podporený sumou 68 750 eur z Fondu pre mimovládne organizácie, ktorý je financovaný z Finančného mechanizmu EHP 2009-2014. Správcom fondu je Nadácia otvorenej spoločnosti – Open Society Foundation. Cieľom projektu Podpora implementácie záväzkov SR v oblasti ľudských práv žien smerujúca k presadzovaniu systémových zmien pri odstraňovaní a prevencii diskriminácie žien vrátane rodovo podmieneného násilia zo strany verejných inštitúcií je podpora demokratických hodnôt vrátane ľudských práv.